「ハローワークで求人募集をしても人が集まらない」「採用した人がすぐに辞めてしまった」など中小企業の中途採用に関する悩みは尽きません。長野県で中小企業の中途採用を支援する当社にも様々な悩みが寄せられてきます。
少子高齢化による労働人口の減少や有効求人倍率の高止まりによる人材不足の問題など、求人市場が変化するなか地方で中途採用を成功させている企業のコツを紹介しますので参考にしてください。
目次
1.中途採用したい人物像を明確にして社内で共有する
ハローワークで募集するにも、求人サイトや人材会社に中途採用を依頼するにも、まずは求人内容を決め求人票を作成しなければなりません。以前に求人票を作成した人事担当者の中には、内容を確認せずに求人をそのまま再掲載し募集をしている場合が多いです。作成当時は御社にとってベストな求人だったかもしれませんが、求人市場は常に変化しているので毎回見直すことが重要です。
その際に「なぜ募集をするのか？」「どんな人を採用したいのか？」「入社したら何をしてほしいのか？」など人事担当者だけでなく、経営者から現場担当者も巻き込んで、会社全体で求める人物像をハッキリさせ共通認識を持つことが非常に大事です。この事前準備を怠らないことで採用活動全般をスムーズに進めることが可能となります。
中途採用の求人市場を調査する
まずは自社の求人が転職希望者にどう見られているか確認してください。中途採用の市場調査といっても難しい方法ではなく、無料で誰でも簡単に行うことが出来るので試して頂ければと思います。
方法は、まずハローワークのインターネットサービスにアクセスし、他社の求人情報を見るだけで良いです。「長野県の同じ市町村でどんな職種の求人が出ているか？」「同じ職種、同じ業種の企業はどんな求人条件で募集をしているか？」地方ではハローワークで募集する企業が多いため、情報が集まっており十分な市場調査ができます。
転職希望者が仕事を探す場合、仕事内容や勤務地を選択し検索することが多いです。条件で絞り込みをした後、求人情報の一覧が表示されたとき「他社と比べて自社がどう見えるか？」転職希望者の気持ちになって確認すれば良いのです。
中途採用したい人物像を明確にする
高学歴の業務経験者でスキルも高い優秀な人材が欲しいと思いますが、優秀な人材は大手企業からの引き合いも強く、中小企業が採用するのは難しいです。そこで中小企業は中途採用する際に「譲れない最低限の条件」を明確にすることが重要です。
社内で活躍している同じ業務を行う社員をよく観察し「どんなタイプの性格でどう行動する人が結果を出すのか？」業務の向き・不向きなど適性や基準を確認しておく。そしてポテンシャルを持っているのであれば「入社してから育てる」という考えを持ち採用を行うと良いです。
即戦力だけに限定するとなかなか見つからない場合があります。必要な資格は保持者ではなく、取得支援も視野に入れ教育する。また業務経験は全くないけど、面接での第一印象は明るく人に好かれるタイプだと感じれば採用するなど、入社後に変えることが難しい人の性格や適性に焦点を当て、採用基準を作るのも一つの方法です。
中途採用で求める人物像の採用基準が決まったら、実際に業務を行っている社員に見てもらい現場からの意見に違いがないか確認しましょう。そしてまとまった人物像を社長など経営層と共有する。そうすることで採用決定率が大きく変わってくるので試して頂ければと思います。
求人内容で自社のウリを作りアピールする
他社の求人状況を分析しターゲットを決めたら仕事内容や給与や労働時間など求人内容を決めましょう。中小企業の求人は、大手企業と比べると資本力や組織体制などが違うため見劣りしてしまうのが普通です。
全ての項目で好条件を目指すのではなく、「休日は少ないが、給与は高く稼げる」とか、逆に「給与は少ないが、残業はなく休日も多いし急遽な休みも取得可能」などウリの部分を作ることが大事です。「労働時間は長いし給与も安い」では応募が少なくて当然です。
また条件面だけでなく、中小企業は会社の魅力を伝えることも大事です。創業からの歴史や想い、社長の考え方や自社商品のこだわり、これからのビジョンなどを明確に伝え、「中小企業だからこそ会社の歯車という訳では無く、責任あるポジションで仕事ができること」や「中小企業だからこそ一人ひとりの状況を考慮して、子供の参観日や子供の急な体調不良など柔軟に休みが取れる」等をアピールし募集を行うと良いと思います。
2.採用までの選考の時間を短くし候補者を逃さない
求人募集を開始して応募があったら選考から採用するまでの期間はできる限り短くしたほうが良いです。転職希望者は複数の会社に応募していることもあるので、他社が先に内定を出すことによって辞退とならないようにしましょう。ただ焦って採用する必要はありませんが、特に選考していないにも関わらず返事が遅いとか、日程調整に時間が掛かるなど無駄な時間の削減に努めて頂きたいと思います。
また人事担当者や社長のなかには、他社も併用して応募しているような人なら、当社には必要ないと考えている場合があります。もちろんその考えが悪いわけではありませんが、個人の価値観や働き方が変化している現在では、より良い労働環境を求めて転職するのは当たり前です。御社の魅力が他社よりも抜きん出ていれば別ですが、そうでなければ採用する目的を達成するため、応募の窓口は柔軟に対応したほうが良いかと思います。
応募に対しての返事を早くする
応募に対しての返信は1営業日以内にするのが良いです。採否の結果を伝える訳ではないので、次の選考のステップを伝えたり、書類選考に入ったので5日後には返答するなど状況を伝えます。応募のアクションに対して、何かしらの反応があったとわかるだけでも転職希望者は好印象を持つのでマメに連絡を入れて欲しいと思います。
書類選考や面接の結果を早く出す
人事担当者や社長・役員など採用を判断する人が複数人いる場合、履歴書や職務経歴書はデータ化し共有することで判断を早くしましょう。スマホなどで確認できれば外出先でも見ることができます。面接の結果についても同じです。
面接の回数を絞り減らす
まずは現場の担当者と人事担当者が面接を行う。二次面接で役員が面接を行い、三次面接を社長が行う。現場や経営側など様々な立場の人がそれぞれの視点で見極めることは悪くないですが、役員と社長の面接は一緒にし一回で終わらせるなど回数を減らすことも意識して欲しいと思います。
また一次面接の内容は次の面接者に伝え共有すればスムーズに進みます。採用したい人物像が明確になっており社内で情報共有できていることで、選考が早く進み採用することが出来るのです。
3.中途採用した人が辞めないために
せっかく中途採用ができたのにすぐに辞めてしまっては意味がありません。では採用した人が定着するには何をすれば良いか確認したいと思います。
入社日に紹介をし周りと馴染みやすいようにする
入社日に他の社員に紹介をしましょう。社長や人事担当者の都合が合わない場合でも誰か他の人と段取りをしておき、その日に必ず行ったほうが良いです。転職者にとって入社日は特別であり、緊張もするし意欲も高い日であります。その良い状態のときに会社全体として迎え入れることで気分は大きく違ってくるでしょう。
定期的に面談を行いズレがないか確認する
直属の上司や同僚であれば普段からマメに声掛けを行うと良いです。「なにか困っていることはない？」など些細なことでもいいのでコミュニケーションの回数を増やすことが重要です。
また日々のコミュニケーションとは別で、1対1で話す機会も設けたほうが良いです。「面接時に説明しイメージした業務内容とギャップはないか？」「実際に業務をしてみて感想はどうか？」「働きづらいことはないか？」「変えたほうが良いと思うやり方や実施してみたい施策はあるか？」など、入社してから1週間、1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月の区切りでは機会を設けると定着率が変わります。小さな不満も早期に発見し対応することが重要です。
まとめ
今回紹介した中小企業が中途採用を成功させるコツは、まず求める人物像を明確にし自社の魅力を伝える。次に応募者を即対応し見極め採用までの期間を短くする。そして入社した転職者をフォローし育てるの3つになります。
都内と比べれば地方の中小企業が優秀な人材を採用することは難しいです。どの企業も良い人材を採用したい想いはありますが、採用が出来ないまま時間が過ぎても意味がありません。中々うまくいかないことも多いと思いますが、採用に関して希望する人材を必ず採用できるという方法はありません。
人材要件を妥協するのではなく「どうしたら採用することができるのか？」を常に考え、試行錯誤しながら改善をしていくしかないと思います。また他の成功事例なども発信していこうと思いますので参考にしてください。自社で考えてみたが中々まとまらない、考えてみたがイマイチなのでアドバイスが欲しいと思う企業の方は、ヒューマンインデックスの採用支援サービスを検討して頂ければと思います。
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